型主旨的薪酬方案中,通常会包括数量较多并且跨度不大的工资等级。员工需要通过自己经验水平的增长和技能的改善,才能不断提高自己的薪酬等级。在功能型组织文化组织中,绩效薪酬或奖金一般只针对那些对组织利润具有明显影响的人——例如销售部门或者组织中关键领导岗位上的员工。福利作为一种可以提供长期保障和职业导向的措施,对于这些组织也十分重要。因此,功能型组织文化的企业适合选择高稳定式薪酬模式,以维持企业平稳、持续、良性发展。(二)流程型组织文化:兼容型薪酬模式流程型组织文化组织注重客户,主要强调内部公平性,只是在需要吸引新人加盟时,薪酬的外部竞争性才会受到重视。员工一旦加入组织,他们的薪酬增长就取决于自身的绩效表现和掌握新技能的情况,而与其他因素无关。流程型组织文化组织中,薪酬范围和等级更宽一些,因为他们不强调个人的专业化。对薪酬进行内部比较的时候,比较对象往往是不同的团队而非单个员工本身,而用来进行比较的依据也限于不同团队或角色对客户发挥影响的大小。流程型组织通常会大面积地使用将近来对绩效进行奖励,针对个人以及团队的奖金在流程型组织中是相当普遍的。在这类组织中,既可以发现用来对单个团队绩效进行奖励的较少金额的季度奖金,也可以发现将每一个人与组织的总体绩效和客户服务市民联系在一起的范围更广、额度更大的年度奖金。所以,流程型组织文化的企业适合选择注重基本薪酬,但较侧重绩效薪酬的兼容型薪酬模式,以实现顾客满意最大化和企业高效成长。(三)时效型组织文化:兼容型薪酬模式时效型组织文化组织由于强调灵活性和速度而不是长期的关系,因此时效型组织文化对于内部公平强调的很少。但由于他们需要正确的时候让正确的人承担正确的角色,所以薪酬的外部竞争性则更为敏感。时效型组织文化组织基本薪酬通常会被划分为数量较少的但范围较宽的薪酬宽带,而不是数量很多的薪酬等级,在一个薪酬宽带中甚至可能包括组织中所有的专业技术人员。
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