革的大背景下, 单纯通过货币化和物质化等经济性薪酬对员工的贡献予以回报, 显然是不适宜的。同时, 在员工需求多元化时代, 将一些非经济性报酬纳入薪酬分配体系中去, 将非经济性薪酬作为价值薪酬分配模式的保障就显得尤为重要。尤其在体现创造价值薪酬时, 可依靠全面薪酬的非经济性薪酬部分予以补偿, 作为绩效工资和奖金的补充。这样一来, 使员工同时取得了物质上和精神上的多层次收获, 让员工从工作本身中得到最大的满足。Р三、薪酬分配模式变革的文化考量Р公司薪酬分配模式的变革同时也是文化的变革, 尤其是在国有企业中更为明显。在推行“以价值创造者为本”的薪酬分配模式时必定会对既得利益造成影响, 员工往往会本能的产生拒绝或抵触情绪。所以公司推行“以价值创造者为本”的薪酬分配模式过程中要对因此产生的文化冲突有所准备, 制定行之有效的措施, 辅导员工正面认识新的分配模式的优势和带来的正面作用, 并逐步接纳和认同, 有效避免薪酬变革带来的风险。Р薪酬管理是人力资源管理的核心工作之一。通过对公司薪酬分配模式的调整与合理设计, 实现对员工的长期激励与约束。尤其对“靠得住、能干事、在状态、善合作”的骨干和核心人才在干事创业过程中, 按照“以价值创造者为本”的理念, 建立公正的“贡献与回报机制”, 不断激发人才价值创造活力与能力。从根本上解决好公司发展的动力机制, 达到公司长期稳定发展的目的。Р参考文献Р[1]熊康颖.基于价值创造与可持续增长的现金流量管理模式探讨[D].江西财经大学, 2012 Р[2]刘佳鑫, 刘兵, 李嫄.绿色智力资本价值创造机理探究[J].中国人力资源开发, 2016 (17) :91-100 Р[3]杨百寅, 韩翼.战略人力资源管理[M].清华大学出版社, 2012 (9) :317-359 Р[4]崔朝栋.科学认识劳动价值论与按生产要素分配的关系[A].许昌师专学报, 2002
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