50万元,扣20分。(5)净利润率(含人力成本)及同比率:2005年净利润率约-16%,2006年目标净利润率-3.3%,同比增长12.7%,力争增长16%;其中按全院职工收入水平与去年基本持平预算,经过定岗定编,精简人员,提高员工单位工作效率,使全院总人力成本较去年同期下降约3%。净利润率每降低1%,扣20分。 3.4学习与成长维度: (1)国家、省级以上刊物发表论文数同比增长8%,每减少1篇,扣50分; (2)继续教育学分达标率>95%,每降低1%,扣20分。 4考评办法结合医院内部绩效考评办法和核算办法,根据医院实际业务数量、经营业绩和质量评估结果,进行日常、阶段性和年终考评,并根据考评结果发放岗位工资、绩效工资和考评奖。其中日常、阶段性考评参考医院内部绩效考评数据及财务核算数据,年终考评参考深圳市卫生单位质量评估结果及专项审计结果。考评方式采用抽样调查、问卷调查、参与式评估、个别访谈、焦点小组法。 5基于平衡记分卡实施绩效考评的薪酬分配方案医院医生每月的绩效工资是根据科室完成工作的数量、质量和效益几方面综合考评得出的,其绩效工资和医院的经营效果是密切相关的。年终对医院总体目标的完成情况进行考评,依据考评结果决定如何发放目标考评奖和超额奖。 6该医院分配制度改革阶段性评估以该医院实行主诊医师、护理组长负责制之后的5个月时段为评估单元,经过分析医院正式职工中各职系和职类之间的收入情况显示:全院主诊医师、医师、护士、行政后勤等各类人员平均收入均相对合理,大大提升了激励效果。 7案例总结深圳市某综合性医院通过内部管理体制、人事和分配制度改革取得的经验和成果,运用平衡计分卡的价值理念,构建考评体系和考评指标,并通过对这些综合指标的实时和阶段性考评,客观公正地评价医院管理工作中的成绩和问题,并将考评结果及时兑现到薪酬分配中,为区域医疗卫生事业单位的长足发展积累了丰富的管理经验。
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