时,应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行, 这样才能有效发挥绩效考评的作用。⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。(2 )产生上述问题的原因是什么? ①主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效的在本部门实施绩效管理。②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。四、案例分析题: 答:(1 )说明员工绩效面谈的作用 1 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈,使得考评者与被考评者对绩效管理的目标,考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。 2 将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬;要指出员工的问题、缺点,使之改正。 3 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈,人力资源部门应该做到: 对考评者以及被考评者明确考评的目的; 明确绩效面谈的目的; 加强对考评者的面谈技巧的培训。(2 )分析问题产生的原因表面上看,是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上,产生这样问题的原因可能有下列几种情况: 公司的绩效考评系统:公司上下对绩效管理的目的不清; 小王的上司对小王有偏见; 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对小王谈论问题与缺点。(3 )提出解决问题的对策公司要建立开放式的绩效管理制度,具体来说应当做到: 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化; 考评过程中要公正、公开、公平,考评者要注意员工绩效信息的收集; 考评结束后要注意考评结果的反馈,考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致,共同制定员工的绩效改进计划
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