公正与考核的全面性就非常重要。在进行绩效考评的时候,必须建立严格规范的绩效考核体系,在绩效考核体系具体设计时应把企业的战略目标和绩效考核联系起来,把企业的发展和员工的进步结合起来,核心在于能够提升企业的竞争力。绩效指标必须体现出员工工作能力的差异性,注重考核的精度与宽度、考核的方法与技术等。绩效指标应分出评价层次,抓住关键绩效指标,要从员工的绩效特征中定性出关键成功因素,然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素,从而确立有效量化的关键绩效指标。考核要能反映整个企业绩效管理系统价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点或部门的运营情况。绩效考核中应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。因此,绩效考评不仅要具有客观公正性,考核范围的全面性和考核结果的真实准确性也至关重要。绩效考核不仅要考核结果产出,也考核流程过程不仅考核收益增长,也考核潜力增长,从而保证绩效考核的战略导向。总结人力资源管理的各个环节对企业绩效的提高有着不同功能的作用,随着员工的能力、动机、满意度、忠诚以及献身精神的变化而增减。在人力资源管理中,激励方式运用的是否科学合理,对企业绩效的提高产生极大的影响。关键是通过激励能够帮助员工实现其内心需求的发展,对不同层次、不同岗位的人员,采取不同的方式,要紧扣员工内在心理需求,培养员工对企业的归属感、忠诚感和献身精神,并着眼于企业的长久竞争力和获利能力,这是有效人力资源管理过程中的重要一环。参考文献[1]冯洪礼.中小企业如何有效实施绩效管理[J].现代管理科学,XX(5):56-57. [2]罗凌,谈企业人力资源管理中的绩效管理[J].科技创业月刊,004年第13期. [3]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京:南京大学出版社,XX. [4]刘艳红.中小企业如何建立有效的绩效考核体系[J].江苏商论,XX(1):103-105.
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