、在特定工作职能或活动上产生出的结果记录”。?另外凯恩(Kane,1996)提出,绩效是一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在。?这种观点是把绩效视为工作所达到的成果或工作结果的记录。Р第二种观点认为绩效是行为。第一种观点把绩效与任务完成、目标达成、工作结果、产出等同起来,但在现实的组织中并没有把二者完全等同起来。人们之所以认为不能把绩效与结果等同起来,主要在于以下原因:Р首先,许多工作的结果并非必然完全是员工的工作所带来的,可能是由个体所不能控制的因素决定的,也可能是与个体所做工作无关的因素导致的;?其次,员工完成工作的机会也不完全平等,不是完成工作的过程中所做的每一件事都与工作目标有关;?再次,如果过度关注结果,一些重要的过程和人际因素将会受到忽视,使员工误解组织的真正要求。?最后,过度关注结果也使得上级无法获取反映下级活动情况的信息,不能对其进行有效的指导与帮助。Р由于以上原因,对绩效以行为为导向的解释逐步产生了,其中比较典型的有墨菲(Murphy,1990),他把绩效定义为“一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”,还有坎贝尔(Campbell,1993),他提出,“绩效是行为的同义语,是人们的实际行为,并且这种行为能被观察得到。绩效不是行为的后果或结果,而是行为本身……绩效由个体控制之下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。Р按照绩效是行为的观点,在对绩效这一概念的各种解释中,很多都隐含这样一种思想:尽管绩效是行为,但并不是所有的行为都是绩效,只有那些与组织目标实现有关的行为才是绩效。那么,那些与组织目标的实现不直接相关,但对组织同样具有意义甚至更为重要的行为又是什么呢??为此,波曼和默多维德罗(Borman and Motowidlo,1993)提出了任务绩效和周边绩效的概念。
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