机修人员的流动影响到员工对本职业务? 工作的开展。Р2、公司管理岗位有意识地培训备用人才不够,同时从现有员工情况看合适的后备人选? 缺乏,这势必造成一旦某个岗位出现离职就会影响该岗位工作的正常开展。从外部? 引进人才的比例过大,对有发展潜力的在职员工的工作心态有影响。Р3、部分岗位的培训和责任心不够,部分销售和售后人员对产品的熟悉程度、故障排除? 的专业性还不够,沟通机制和风险意识还需从录用、培训、绩效方面下工夫。Р三: 人员管理现状Р8Р第二章人力资源流量分析Р第一节员工总量流动情况?第二节离职原因分析?第三节离职对策Р9Р一、员工总量流动情况Р1、2011年共计招聘352人,离职376人。包括了上岗即离职的44人,这也说明在招聘中需要? 加强沟通,下一步人资部在对求职人员实事求是地介绍公司情况的同时,应该详细了解? 求职者的求职动机以及个人对工作环境、工资待遇等的期望值。其中职能部门中人力资? 源部、质量部和售后服务部的离职人数相对较多,导致从更换的人数(不指岗位)上来? 说这些部门几乎均全部轮换了一次,另外生产部门中百川生产部更换的人数也达到了更? 换两遍的程度。Р 2、关键岗位有些一直不能及时到位(不能及时到位的原因主要客观原因是公司行业较偏, ? 专业领域比较窄,加上公司所处地理位置、薪酬待遇等方面,主观原因则是人资部? 在招聘渠道、招聘技巧等方面都还有欠缺),这需要人资部在以后的招聘工作中加以? 针对性的改进(和用人部门沟通确定符合公司实际的用人标准,招聘到位及时率将与人? 资部相关人员工资挂钩等)Р 3、人资部对于员工的主动辞职比例大,而公司在辞退或开除方面造成的离职完全没有,公? 司的考评体系(含定薪定级的依据、晋级降职的考评)存在缺陷或者相关管理者没有管? 理勇气,有时人资部和用人部门工作未沟通好,员工不好招,总是缺岗,导致相关部门? 只能将就着用。Р10
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