—80%即可,再激励下,就能达到了。◎不要问真空里的问题。如:如果你是一个部门的领导,你会怎么表现呢?如果给你巨大的压力,你应该怎么做呢?如果给你个团队,你将会怎么领导呢?◎反映性方法。用职位去找人,不能用人去比人◎非结构性的面谈。比如熟人来面试,纯粹闲聊。自己在招聘中出现的误区和相应的控制方案表。 ◆面试公式◎一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估(+测试+取证)◎专家统计,1里头,成功率是0.38,这些做足了,才是0.38,再加上测评、取证,才达到0.66。 ◆行为表现和面试◎只选和工作有关的信息。评估所有与工作有关并需具备的技能,就能容易作出雇佣决定。◎候选人之间信息一致,平等。同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”,更易于确定谁最适合此工作。◎高信度,高效度。保证信息准确,容易作出有效的雇佣决定。◎更好的归类存档。准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。为了避免问“真空”里的问题,我们强烈建议你使用STAR方法STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词,组成了四个角:◎S是Situation,就是情景。T是Target,目标,你要干什么,当时你为了干什么。A是Action,行动,你为了干什么,采取了哪些行动。R是Result,就是结果,你干了这个事,最后的结果怎么样。也就是说,你出的题目,如果对方能答出这四个角来,就是一个好问题。所以“你谈谈你自己”就不是一个好问题,不能引出这四个角。我们把它叫CloseQuestion,就是关门的问题。只能用yes或no来回答,也不是一个好问题。你能诱使着这些候选人答出这个STAR,就是一个好问题。◎行为表现面试要不断地引导、探寻,还要跟踪,就像一个侦探一样,某种程度上也和审犯人差不多。 ◆面试时非语言信息的含义 ◆公司面试时设置的软性门槛,是公司招对人的关键。◎群体;◎团队合作;
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