效考查包括绩效衡量标准和评估。这种观点的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术、事业系统和程序等来加以实施,主要从组织的角度来考虑目标制定, 绩效改进和考查,雇员虽然会受到影响,但不是主要的考虑对象。另一种观点认为绩效管理应以雇员为中心。绩效管理的过程应该包括:计划、评价、修正。首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺;其次对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价;最后通过相互反馈进行修正,确定可接受的目标,并采取行动。绩效指组织机构及其成员的行为、活动、程序与行动产生的结果,并期望结果是以最小资源达到的。绩效评价是指对组织机构的工作采用特定的指标体系,对照统一标准,通过运用一定的方法准确测量它们所取得的业绩和效益。二、研究背景医院,尤其是公立医院,应当遵循社会主义市场经济和医院卫生事业发展的内在规律,始终把社会效益放在首位,履行社会责任和义务。加强科学、规范管理,建立良好的激励与约束机制,开源节流,加强成本核算,充分利用现有资源, 不断提高医院的效率,保障人民健康。为促进医院走“优质适价”之路,必须建立和优化医院内的绩效评价体系。目前医院绩效评价存在的主要问题有: l、片面评价:主要表现为指标不全面,只考虑经济效益,以收入多少来考评科室,挫伤了部分科室的积极性。 2、印象或关系评价:主要表现为没有考核指标,而是从感觉出发,凭印象,结果业绩平平却年年受奖,主观色彩太重,易出现错误评价。 3、流于形式:主要表现为机械地套用绩效评价,脱离群众,缺乏沟通,评价过程只是填表游戏,不能真正激励医院工作人员的热情。 4、与社会主义市场经济下非营利医院的功能定位及社会作用不一致,非营利医院是国家实施一定福利政策的社会公益单位,。 5、与我国卫生改革尤其医院改革的总体趋势和要求,以及在入世后我国医院应对策略不完全吻合。 6、直接反映医院经济效益的财务指标被隐性化,仅有财务管理方面的指标,缺
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