个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们的激励更多来源于工作的内在报酬本身,专业技术人员更加重视促进他们不断发展的专业技术的提高和培训的机会、挑战性的工作,以及良好的发展环境和企业文化。因此,在对其进行激励时,要以成就和成长为主,赋予挑战性工作和不断培训的机会,让其不断获得新的工作机会和承担新的责任,并为其提供自主的学习、工作环境和技术职称升迁的机会。 3.对处于不同职业生涯阶段的员工实行差别化非薪酬激励初入企业组织的头两年,员工一般都具有较高的工作热情,以及对交往的渴望。因此,对于处于这一阶段的员工,人力资源管理者要充分利用其工作热情,对他们进行系统的业务培训和有效的沟通,并赋予具有挑战性的工作。处于成长阶段的员工,已经能够胜任工作,他们对公司非薪酬激励因素的需求主要有信任或授权、晋升、参与公司管理等。因此,企业一要给予这一阶段员工充分的信任,委以重任,给其发挥才能创造开阔天地和参与管理的机会;二要鼓励帮助,充分肯定工作业绩,并适当授权;三要对其提供其晋升的机会,充分地激发员工的工作积极性。处于维持阶段的员工,已经积累了丰富的工作经验,能够充分胜任工作,员工需求的重心在于自尊和人生价值的实现,需要的是施展才华和抱负的舞台。这一阶段的员工更加重视自身的职务晋升、良好的沟通和人际关系,以及优秀的企业文化等。此时,公司应适当的采用职务晋升,授权等激励措施,增强其责任感和历史使命感,满足其自我实现的需要,从而极大地激发员工的积极性。当员工进入职业衰退期时,员工的自我实现需要开始下降,而对自尊的需求相对较高,为了发挥其余热,应该从工作、生活、身体各方面倍加关心爱护,实行情感激励和名誉激励。参考文献: [1]张建国汪宁红彭剑锋:让激励走向个性化[J].人力资源开发与管理,XX,:32-3 [2]王阳:基于员工需求的非货币激励策略探析[J].中国人力资源开发,XX,:94-9
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