也引起了企业关于妥善处理养老保险的问题、新老员工的冲突问题、女性的相关福利等问题。这就为企业对薪酬体系的设计增加了难度。Р薪酬设计不以岗位分析:随着外部环境的不断变化,薪酬的设计离不开岗位分析。不同的岗位有不同的职责规范和要求,这就会产生薪酬的差异。它体现了企业内部的公平问题。此外,企业当时所处的经济文化环境、国家政策、法律法规等都可能对薪酬管理产生一定的影响,使企业对人才缺乏吸引力,导致大量优秀人才的流失等。Р4.2.2 现有薪酬体系对员工造成的不良影响Р导致企业员工流失,薪酬水平的差异是造成施工企业人才流动的最主要原因,薪酬水平较低,对关键人才不具有较强的吸引力。近年来,随着产业和行业的不断完善与发展,企业的营业额不断提升,企业的专业技术人员的质量和数量远远不能满足生产规模快速扩大的需要,而企业的薪酬制度又不能有效吸引企业急需的专业技术人才。Р企业大多数都建立了岗位工资制,但岗位工资并不是按照岗位价值确定的,而是以行政职务为主要参照标准,薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题,薪酬的激励性难以保证,所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。Р很多企业在薪酬发放上有一个误区,认为采取公开付薪的方式有可能导致优秀员工收人降低,从而脱离原来的团队,同时还可能造成普通员工自尊心受伤害,产生自卑感或嫉妒等不良心理,不利于搞好企业内部人际关系,因此为解决该问题而采取发红包等秘密发放薪酬的方式。秘密发放薪酬实际是在暗示该企业有事情需要隐瞒或不信任掌握信息的人。同时,隐秘薪资可能产生暗箱操作,容易导致腐败,使员工对企业薪酬制度不信任,影响企业的凝聚力。Р第5章薪酬制度的建议Р5.1 完全薪酬制度Р物质和精神并重这就是当前提倡的完全薪酬制度。它既不是单一的工资也不是纯粹的货币形式的报酬它还包括精神方面的激励
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