Р 单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬,调动了员工的工作热情,提高了绩效。但是,并不是实施了都能获得理想的结果,其关键在于绩效薪酬的方案设计,如果方案不好,负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现,不能拖时间;整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人(例如业务人员)有,有些人员没有;公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程,也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程Р4.把握薪酬支付的透明度Р 薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题,这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度,或者采取绝对的薪酬公开制度,对企业来说都各有其优点和确定,关键是在于如果把握“度”的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平,但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下,员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息,并对薪酬的公平性作出判断,而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样,公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。据此,企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息,表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这方面很成功,联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑,并且注重与员工的沟通,保持信息流畅。Р Р参考文献:Р[1]汪慧玲金晋哲.业薪酬制度发展新方向Р [2]冯伟浓激励型整体薪酬制度设计Р[3]《人力资源管理》清华大学出版社
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