前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核,即使某些企业已经开始了这项工作,也往往成为Р“走过场”,即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。Р5该产企业薪酬体系优化对策Р 根据目前该企业薪酬体系存在的问题,需要对症下药,制定相适应的对策,以优化目前的薪酬体系,达到激励员工的目的。Р5.1 建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱,该企业要走出薪酬管理的误区,必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理, 即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源,人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。Р5.2将程序公平视为公平原则的起点。该企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平, 而这种公平理论存在着明显的缺陷: 着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念,认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否,将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。Р5.3引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来, 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时, 设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好地实现企业的发展战略。Р5.4改变薪酬技术落后的面貌。企业要想建立科学的薪酬管理体系,领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法,发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点,制定出符合本企业的薪酬制度,实现薪酬管理的科学化、规范化。
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