的发展时期所采用的战略是不一样的。应根据组织的战略来决定培训内容;第三,是否符合受训员工以前的教育背景,不同教育背景的员工接受并且理解新信息的能力、以及把通过培训获得的认识转化为工作中的生产力的能力也不同。因此,如何安排培训内容是评估组织者的一个关键任务。4.3培训效果评估与反馈 (1)评估手段和层次存在缺陷。一般企业只采用书面考试的方法进行评估,重视学习成绩,忽视实践能力,这种评估方法是对陈述性知训介否掌握的很好的检测手段,但是对于技能的检验却不适合。企业培训的目的在于掌握一系列技能的组合。因此,用书面考试作为检验培训成功的评价指标多半是不适合的。在检验效果时可采用“K式评估法”进行评估,所谓K式评估法即从受训者的反应、学习、行为、结果四个方面进行评估,不仅要测试受训者在培训过程中的表现和对培训知识的掌握程度,还要看在培训结束后员工是否按培训的内容而工作。(2)培训效果反馈。一般情况下,培训管理部门比较重视培训过程本身,而往往忽视培训前培训需求分析,培训后的后续措施,他们想当然地认为学会的技巧在工作中就一定能用上。事实上,培训效果实现是培训工作的一大难题。理论上讲,学习指的是认知上的改变,但是这种改变需要体现在行为上,才被认为是学会了。一项技能的获得,除了能够复述动作过程外,更重要的是能够实际做出来。同时需要指出的是,在培训环境中获得的技能,能否在工作中派上用场并不一定。比如,不少接受培训的受训者在培训时都表现不错,但是到了现实中来却发现他们仍然不能使用那些技巧。所以这种培训方法简单,培训过程不连续的培训方法,使新员工只接受到基本的岗位培训,时间一般为一周左右,然后就自己开始独立工作。而且,很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,对于新加入企业的员工一般都会进行入职培训,但很多企业只停留在这一段,培训后进入工作岗位就不闻不问了,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
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