人, 例如我们公司的一个管 ERP 系统的,是一个高层管理带来的亲戚。这种人会认为管理者是在“任人为亲”的情况下才进来的。 5 对策 5.1 转变选择人才的观念首先; 是从狭隘的人才观到全面的人才观。企业普遍认为人才就是指技术性的人才, 这种就是狭隘人的人才观。企业人才是多样性了, 除了技术性人才, 还有管理、市场营销、财务、公关人才等等。企业的人才是多层次的,可以是高层的管理者,也可以是一线的员工,可以是高技术的开发专家, 也可以是技能熟练的工人。其次从“人才完美”到“人才不完美”的认识。我们公司和许多小企业公司一样,认为人才总是全能的、完美的, 其实人才就是对于企业来说有一技之长的人, 因此我们需要转变的是使用人才的观念。而我们公司总认为亲者比不亲者可靠, 在用人上选择和自己关系比较近的人。让“自己人”管理,让“贴心掌钱”最终带来的是管理的混乱、跑冒滴漏严重,但不可走向另一个误区“亲者不用”我们公司竭力回避从自己公司内培养、选拔人才, 总希望从外面招贤纳士, 其实用人只要是“任人为贤”的方略就行了,内部选拔人才也是一种有效且简洁的途径。 5.2 创建“以人为本”的企业文化一个企业文化会真正的影响员工对企业的真正看法,真正树立“以人为本”的管理思想, 慢慢形成与企业战略靠近的企业文化确产“企业即人”“人是企业支柱”的基本观念。从员工进入公司到工作变迁、晋职晋升、批评处分, 从日常考勤到离职, 对员工提供尽可能个性化的服务,使员工感受企业以人为本的关心潜能得到充分发挥, 才能使技术设备发挥应用的作用, 企业的其他资源才能产生相应的效果, 但是在人员基本不变动的情况下, 也应该使仅有的几个工作人员感受到“以人为本”比如生活上, 公司可尽可能的完善伙食的多样性。食堂的人员不应该有报怨性, 相反应该接受相关改善的意见, 进一步完善工作,对新来的人员安排好食宿,给加班人员提供夜宵。
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