以及决定薪酬级差的标准。确定薪酬结构等级差异大小的标准可以归纳为以岗定酬或以人定酬。芀以岗定酬依据的是工作的内容,即以完成了的工作任务、组织所期望的行为、期望的结果来确定薪酬的高低。以人定酬关注的是人,即员工拥有的技能或知识,而不管这些技能或知识是否应用到所从事的工作中。公务员薪酬结构的确定应采用两种方式相结合的方式,这样既体现了不同种类工作的繁重程度,责任大小;又体现了员工的资历、技能、知识和经验等。蒀(三)建立合理的公务员绩效考核体系蒆公务员绩效考核体系是公务员绩效工资的关键因素,绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效,公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段,即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限,依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件,对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。薃(四)实现薪酬与绩效挂钩膀单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬,调动了员工的工作热情,提高了绩效。但是,并不是实施了都能获得理想的结果,其关键在于绩效薪酬的方案设计,如果方案不好,负面影响可能很大。制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程,也是让组织和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。羇公务员实行宽带薪酬制度,薪酬激励作用加强。只要员工努力工作取得好成绩,一些下属甚至可以取得和上级领导一样的工资待遇。它突破了行政职务和薪酬的关系,有利于建立一种集体凝聚力,适应组织扁平化而造成晋升机会减少的客观事实,可以最大限度地
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