薪酬激励制度

1 (2) 住房条件好安全需要(3) 工作稳定 6.451 2 (4) 工作轻松(5) 厂内人际关系好(6) 领导办事公道尊重的需要(7) 社会地位 6.426 3 (8) 工作意义(9) 工作成绩能得到承认自我实现需求(10) 个人有发展前途 7.032 4 (11) 工作能发挥自己的才能 2013/4/22 7 第五组:报酬激励制度需要层次理论告诉我们,报酬在满足员工低层次需要的同时,有助于员工追求高层次需要,具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平, 为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要,因此激励作用有限。同时, 也应注意报酬对于员工高层次需要满足的意义。领导者也要注意根据员工的不同实际需要, 选择有针对性的激励方法,才能达到有效的激励。需求层次理论 2013/4/22 8 第五组:报酬激励制度双因素理论双因素理论是赫茨伯格( Herzberg )于 1959 年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素,当这些因素恶化到可以接受水平以下时,就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关,保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为,但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处,保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。 2013/4/22 9 第五组:报酬激励制度双因素理论对于报酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素,应当相对稳定,保障员工基本生活,原则上只升不降。否则会导致员工不满,影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素,必须在考核的基础上保持其在总报酬中占据一定比例,才能激发员工工作动力,提高工作绩效。 2013/4/22 10 第五组:报酬激励制度