多人自我实现的需要,相比其他企业,也不会让员工产生不公平的情绪。从双因素理论來看,高分红高奖金是一种强有效的激励因素,可以给员工带来强烈的优越感,也能充分调动员工的积极性。高额的分红和奖金是对华为员工的止强化,激励员工更好地为企业工作;三年内不涨工资和配股,0奖金严格意义上虽不算做惩罚,但正是一种不奖励的负强化方式。而这个“萝卜”加“大棒”的组合也正是华为公司将正强化和负强化完美结合來激励员工的一种方式。本文从激励理论的角度浅析了华为的薪酬制度,这对于同华为一样员工多为知识型技术型人才的公司提供了重要的借鉴意义。管理学大师德鲁克认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。知识型技术型员工具有其特有的特点,他们专业能力强,更喜欢创造性的工作,更重视自我价值的实现。其他企业应该努力为优秀的知识型员工满足其自我实现的需耍,同时利用公平原则使其不会在公司内或同行业间的比较中产生不公平感。激励不能仅仅限于保健因素,企业应努力将薪酬从保健因素转化为激励因素,使员工不仅不会产生对于薪酬的不满足感,反而会产生更大的成就感。此外,正强化与负强化应适度结合,过度的正强化会使员工骄傲自满,过轻的正强化不能起到激励员工的作用;过度的负强化会使员工产生不公平甚至怠工破话的情绪,过轻的负强化不能使员工意识到错误,容易使其不利于公司发展的行为再次发生。因此,企业加大在激励员工上的投入是十分必要的,通过运用多种激励方式以满足知识型员工的自我价值实现的需要。同时知识型员工的流动性较人,不恰当的激励方式会导致企业知识型人才流失,从而对企业的发展造成不利的影响。参考文献刘翠兰•民办高校教师薪酬制度与薪酬激励研究[M].山东大学出版社,2011.李新建.企业薪酬管理概论[M]•北京:中国人民大学出版社,2006.盛涛•企业人才激励与薪酬管理[J]・财经界(学术版),2013(9):241.
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