较多。这有些是制度上的弊病,有些则是我国目前特殊国情所决定的。但可以看到,随着我国经济发展和法制化进程的加快,我国的薪酬激励制度也将努力达到以企业价值最大化为目标,激励与约束并重,责权利一体并和中国特殊国情相结合的特色激励制度。参考文献[1] 赵海. 薪酬管理与人性假设[J]. 经济师, 2010,(10) . [2] 苌建强. 试论薪酬管理[J]. 现代商业, 2010,(17) . [3] 白秀君, 张莉萍. 浅析企业薪酬管理[J]. 丹东海工, 2009,(00) . [4] 贾耀华, 柴钰云. 人力资源的薪酬管理[J]. 国土资源高等职业教育研究, 2003, (03) 6 [5] 高拾庆. 国有企业薪酬管理的几点思考[J]. 陕西建筑, 2009,(03) . [6] 韩艺, 李涛. 薪酬管理前沿领域研究梳理[J]. 产业与科技论坛, 2011,(13) . [7] 胡雪. 薪酬管理的发展趋势——自助式薪酬[J]. 辽宁经济, 2004,(02) . [8] 王颖. 国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考[J]. 青海统计, 2003,(08) . [9] 杨岚. 论双因素理论在薪酬管理中的应用[J]. 中国商贸, 2010,(19) . [ 10] 程嘉诚. 薪酬管理的发展趋势及启示[J]. 煤炭企业管理, 2004,(06) . [ 11] 张登印.“涨薪时代”企业薪酬管理何去何从?[J]. 新资本, 2008,(04) . [12] 项目管理模式下动态薪酬管理体系设计[J]. 中国建材资讯, 2006,(06) .致谢本论文是在李尚群副教授的悉心指导和热情关怀下完成的。在选材以及构思方面, 自己在企业中的深切感受以及老师的细心指导,在论文中的问题老师的孜孜不悔的悉心教导,老师渊博地学术,老师诲人不倦的敬业精神深深的感染着我,是我的学习榜样,再次予以最诚挚的敬意
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