不少,如熟人推荐、借助中介机构(人才交流中心、职业介绍所、猎头公司)、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊,适用招聘人员的特点也不一样。例如,中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会;熟人推荐的人员通常留任时间会比较长,一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法;网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷,且不受时间、地域的限制,故目前倍受企业的青睐。第四,通过组织招聘小组,并授权分工。招聘工作是一个系统的过程的,因此不仅是人力资源部门,其他部门也必须参与进来,组成招聘小组,并通过小组面试以及总结会议来确定各岗位的最佳人选,由于人才是企业最重要的资源,只有让用人部门主管参与招聘决策过程,今后才会更珍惜人才,用好人才,通过一定的授权分工,可以使得招聘工作更加透明以及公平化,每位小组成员都认真履行招聘责任,从而提高招聘的有效性。第五,面试结束后,要建立必要的人才储备信息。在招聘实践过程中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人才,作为招聘部门,就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。总之,人才是企业最宝贵的资产,人力资源部能否招聘到合适且优秀的人才,形成优秀的人才队伍,决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此,在这样一个机遇和挑战并存的时代里,人力资源部要树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,为了提高招聘效率,企业人力资源部门首先要制定相应的人力资源招聘计划,制定清晰的任职资格标准,确定合适的招聘策略,并组织招聘小组,并授权分工进行招聘,从而提高招聘效率,面试结束时,要建立企业的人才储备库,为满足一定的后续人才的需求。
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