得到最终的被考核人考核成绩;最后根据考核成绩排序,综合考虑进行强制分布。总务处勤杂工采取加减分制办法,根据勤杂工加分减分条例对员工进行日常抽查记录,月末统一计算得分并进行强制分布。专职招生人员日常考核月度考核,其在招生季的考核见第二十四条,同兼职招生人员,招生奖金政策另见学校相关规定。由于专业招生人员人数较少,考核结果不实行强制分布法,以100分为满分,绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,五个等级的评价标准如下:卓越,110<绩效考核得分≤120优秀,100<绩效考核得分≤110称职,90<绩效考核得分≤100需改进,60<绩效考核得分≤80不称职,0<绩效考核得分≤60。兼职招生人员在每个招生季结束后一周内进行考核,考核结果分布同专职招生人员,评为“不称职”者取消下招生季招生资格。对于在考核期内换岗的员工,其绩效考核办法如下:如果到考核期结束时,该员工换岗不足2/3工作时间的,主要按照原来岗位的指标进行考核,考核者为原来的直接上级,但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。如果到考核期结束时,该员工在新岗位已经超过2/3工作时间,则主要按照目前岗位的指标进行考核,考核者为目前的直接上级领导,但考核者需要听取该员工原来直接上级的意见。对于在学校内部兼职的情况,需要对该员工的兼职所有岗位进行考核,并根据这几个岗位的侧重点确定权重,从而计算出该员工的综合考核得分。考核等级评定中的注意事项考核制度与流程公正公开;各级考核者在评价打分时应合理客观,自觉控制比例;校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果;当员工的考核等级为卓越和不称职时,需要由校委会进行最终审定。强制分布的结果严格保密,仅由直接上级向被考核人传达分布结果,不得扩散,由于疏忽或故意泄漏分布结果的,需对责任人进行处罚,具体处罚办法另行规定。第三章绩效考核实施3.1考核者培训考核者培训的目的
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