金额个人积分+个人基础绩效。③分值权重。按百分制,完成工作量占30分,护理质量安全占40分,满意度占5分,闭队合作占5分,完成指令性任务占5分,医德医风占5分,岗位风险占10分。每个岗位工作性质不同,担负的任务也不同,风险也不同,根据岗位分别设置不同的缋效分值,每项总分按100分计算依据质量标准一项做不到扣1--5分不等,最后按相应分值折合。奖惩分配:科室实行三级质量控制方式,自控-互控-质量控制,实行小组活动形式,科内成立5个小组,每小组由5名护士组成,由组长负责,各个小组可以交叉检查日常发现问题,也可以本小组自行检査,或个人在工作中发现别人问题及吋提出并记录在互控记录单中,对于个人或小组发现句题分别对当事人给予奖励,根据问题的严重性以及在工作中产生的价值分别给予2分〜5分的奖励;无惩罚上报不良事件给予2分,没有及时上报者扣2分,积极参加集体活动及指令性任务奖2分,医生或病人表扬一次奖2分,投诉一次扣5分等。2实施对每名护士每月工作量表现专人每天进行统计月底评价,确定个人绩效薪酬,按计算公式得出个人所得薪酬,报财务科然后发放到个人账户。3讨论2011年实行绩效分配以来,护士工作积极性提高、合作满意度提高,在特殊时段及节假日、突发事件以及随机性任务主动积极参与,科室互控力度加大,管理者无需强制进行,护士长管理压力减轻,愿意承担风险与责任[2]。通过绩效分配薪酬以来,激励了护士的工作热情,护士认识到只要自己冇足够的能力,就能体现自己的价值;真正体现了多劳多得,优劳多得,冋吋提高了护士对职业的认同感,提高了护士对工作的满意度。但0前绩效运行还在探索阶段,还有待进一步探讨,逐步科学化、规范化。参考文献[1]陈玉巧绩效考核在手术室护理管理中的砬用实用杂志,2008,(5).[2】李晓华,李玲娇.输液室绩效薪酬管理的实践[」].中华护理杂志,2011,46(11):11061107.
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