高弹性薪酬高稳定性薪酬调和性薪酬高弹性薪酬模式高稳定性薪酬模式调和性薪酬模式优点激励性很强,与员工业绩密切联系员工收入波动很小,员工安全感很强对员有激励性,也有安全感缺点员工收入波动很大,缺乏安全感及保障缺乏激励功能,容易导致员工懈怠各部分的比例调和不易掌握薪酬元素的不同组合形成不同薪酬模式上山型下山型平路型如:不同岗位和不同业务的员工需要采用不同的激励方式,薪酬模式也相应不同人员分类工作特点或岗位性质薪酬模式高层管理人员工作业绩以年度为周期进行评估。岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响大,变动收入比例应加大年薪制职能人员公司从事例行工作的员工,工作不易量化,但任务一般较为均衡,工作内容也较标准化,工作业绩可以通过考核得到阶段性认可结构工资制技术开发人员设置一定比例的月度固定工资有利于对其知识、技能与经验的承认,一定比例的绩效工资体现其能力的发挥,项目奖金是对其工作成果的及时补偿。项目奖励制销售人员工作时间自由,开放度大,完全以市场为导向,可以用销售业绩明显衡量销售佣金制生产工人绩效指标较客观,也容易量化,可按工作量核算其工资。适应对象:一线生产部门从事生产操作的工人。计时或计件工资后勤人员这部分员工工作任务固定,劳动市场上人员供给充足,价格明确,应以外部市场价格确定其工资。固定工资制特殊人才享受工资特区待遇。特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定。适应对象:对公司有较大贡献、市场稀缺的人才。协议工资制薪酬级别越高,变动收入比例越高岗位的绩效指标越客观,越容易量化,则变动收入比例越高岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响越大,则变动收入比例越高影响薪酬要素:知识技能责任因素工作环境岗位性质地区行业水平公司人才价值观公司承受能力人才市场供给工作态度工作业绩工作能力岗位性质外部因素个人因素岗位评价薪酬调查绩效考核竞争对手情况公司因素公司薪酬文化公司业务发展需求薪酬二、薪酬设计五步曲
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