的想法投射到别人身上。不可直接量化的测试方法对心理观察的非直接性,能有效减少谈话对象的社会掩饰心理,因而使内容较为真实可信。但是对操作人员的要求比较高,需要有心理学的专业训练,故评价结果作为参考的辅助工具更加恰当。Р新员工入职后,招聘工作并没有结束,还需要对新员工进行试用期的评估和跟踪,心理学也能发挥作用,例如招了一名女大学生做客户服务工作,刚开始时小女孩工作挺卖力,可过了一段时间,发现这个女孩工作热情有所下降。经过多方了解,得知主要原因在于女孩对工作岗位的认可度低。于是,人力资源人员便可以与女孩进行了多次交流,并运用一些测评方法了解她的优势,最后发现女孩的沟通能力很好,还是比较适合这个工作的。同时,可以着重就客户服务工作的重要性、发展前景等方面与女孩进行了深入交流,使女孩对这个岗位的认可度大大提高,这样女孩以后的工作开展得有声有色。Р值得一提的是,不少面试官在面试的时候如果忽略自身的一些心理学效应,也会直接影响招聘的效果,常见的有刻板印象,我们不时都能听到有的面试官说说白白胖胖的我不考虑,这种人常常养尊处优,吃不了苦,或者千万别招上海和北京人,上海人刁钻,斤斤计较,北京人眼高手低等等这些。这样就导致了具有这类特征的人首先就被淘汰出局,根本没有展示自己其他方面才能的机会,也会潜在的人才流失。Р另一种经常出现的是首因效应,也是第一印象、先入为主,是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判断。还有晕轮效应、近因效应等,这些需要面试官自身认识并克服到这些效应。
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