4级)、管理知识(3级)、Р沟通与表达能力(3级)、培养人才(2级) Р技术学习精神(4级)、技术基础(3级)、行业知识(2级)、项目经验(3级)Р思维思考和规划(3级)、分析和解决问题(3级) Р项目管理计划能力(3级)、风险控制(3级)、成本与财务(2级) Р Р Р图 3 基于胜任力模型的招聘流程图Р Р在招聘评估的总体流程上分为七个步骤(图 3),每个步骤都有专门的部门负责,并设Р置了各步骤的主要考察要素和考察方法。并且对于应聘者每一步的考察都要有完整的书面表Р - 5 -Р格记录和结论,并作为下一论考察的参考。Р1)筛选简历、背景分析及调查。这一步主要由人力资源部的人力专员完成,主要是核Р对应试人员的基本信息是否真实。主要的方式是核对简历和电话面试。Р2)专业技能笔试。这一步主要考察应试人员的基本知识方面的内容。不同的岗位考察Р的内容不同,如对软件项目经理来说主要考察技术基础、计划能力和成本与财务方面的知识。Р人力资源部对应各考察要素,建立了专门的试题库,根据岗位的要求,抽取试题。Р3)结构化面试。这一步是希望能够在较短时间内,以相对较低的成本了解被测评人的Р全面素质和能力,主要考核应试人员的沟通表达能力和个体行为上的特征,包括品德、沟通Р能力、主动性、学习能力、分析问题的能力、承受压力的能力、事业心与成就感、领导力等Р等。由人力资源部建立专门的结构化面试题。Р4)情景面试。这一步是希望考察应试人员对实际事物的处理能力,按照情景模拟的方Р式来对应试人员进行考察,考察过程按照分组的方式进行,并且在任务完成后使用 36<0度评Р价法进行评价,由面试官对应试人员评价、应试人员的各角色之间互相评价。情景面试的考Р题,由真实案例转变而来,使效果更接近真实效果。情景面试由人力资源部和用人部门共同Р实施。对应不同的岗位,在进行评价的内容有所不同,比如对软件项目经理来说主要考察团
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