工资结构不合理Р工资结构是指基于工资的不同功能,划分若干个相对独立的工资单元,各单元又规定不同的结构系数,组成有质的区别和量的比例关系的工资结构,工资结构=基础工资+绩效工资。基础工资是对员工工作职责完成情况的相应报酬,不同岗位的基础工资的决定因素是该岗位的工作责任、工作性质和外部薪酬环境决定。绩效工资是对员工工作努力做出正确评价后的相应报酬,其决定因素应该和员工的工作努力程度、工作性质和企业经营效益相关。考核的目的是想激励员工,但考虑不系统、周密,执行偏了,作用正相反。绩效考核的基础是标准,在考核的时应有一套完整、科学的绩效考核指标体系。公司要想腾飞必须建立符合自身的发展阶段,能够被公司的企业文化所认同的标准体系。基础工资和绩效工资的比例关系。基础工资和绩效工资的比例设计决定因素是该员工的工作性质,应根据岗位评价和工作分析客观制定,而不是凭主观意愿和经验判断。Р4.3 薪酬体系的设计缺少系统性,不重视市场薪酬调查Р民营企业通常凡事由投资者决定,缺少对于吸引保留人才的认识,没有先进的理论指导,薪酬管理理念较为粗放,没有专职管理,很少企业将薪酬作为企业发展的推动力。许多企业在进行薪酬体系设计时不重视市场薪酬调查,不对相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力进行分析,致使薪酬体系与实际严重脱节,对企业的竞争优势产生不利影响【8】。Р4.4 薪酬评价形式单一,晋升渠道不畅Р在许多民营企业中,薪酬多少主要是由企业老板主观认定,对于不同的岗位、不同的工作量只有一个浅层次的考虑,而没有对这些职位进行更深层次的调研和分析。大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。员工在薪酬确定后,在将来的工作中是否能够加薪,通常仅凭企业主的意志,没有一套科学完善的薪酬晋升机制。员工对自己的薪酬增长的预期不明确,这就大大挫伤了员工的工作积极性,从而致使员工缺乏工作动力
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