员工等级工资加责任目标津贴的分配系统,理论上讲这套分配系统设计的初衷是科学合理的,充分考虑到员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素,但实际操作的结果却事与愿违,学历、工龄、技能等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大,而员工的实际绩效评价对收人报酬影响幅度较小,很容易陷人平均主义分配的泥潭,拉不开个人收人分配的合理档次,发挥不出分配激励的杠杆作用。Р要打破这种不合理的报酬分配体系,首要前提是企业人力资源岗位配置规划必须科学合理,绩效考核必须严肃认真,注意借鉴崇尚能力的员工绩效考评和分配激励方法,真正形成按劳取酬,论功行赏的收人报酬分配体系。Р五、企业个人激励与薪酬的对策分析Р(一) 树立以人为本的观念,建立公平合理的激励制度Р 首先,树立以人为本的理念,转变传统的薪酬观念。人是管理工作的核心和动力,是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证,而人才是企业经营的重点,惟有企业或组织拥有优秀人才,企业才有可能生机不断。企业要生存要发展,就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想,其主要体现为充分尊重知识,尊重人才,把人作为企业最重要的资源,在工作中充分考虑到员工的成长和价值。企业营造以人为本的思想,需持之以恒,不能朝令夕改,要不断培育和完善,使之成为企业的长期发展战略方针,作为树立企业形象的一部份,加大对外宣传,达到一种品牌效应,从而可以吸引更多,更好的人才为企业服务。在薪酬管理过程中,必须树立“能本管理”思想,对薪酬的内涵要作广义化理解,并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。Р其次,企业薪酬制度建立要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。
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