妨碍了人力资源工作的系统开展。Р 图8Р人力资源的战略职能:Р人员、职务Р招聘、培训、开发、考核、激励Р人才、人与事匹配Р投入Р生产Р产出Р1.3.2人力资源管理职能不完善Р主要体现在以下两方面:第一,公司缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系,受传统体制的影响,人力资源部门仍叫“人事处”。人事处现有3人,大部分精力放在了职称评定、劳动合同管理、薪酬核算等行政事务性工作上,工作很被动,制约了人力资源管理各项职能的全面发挥,无法调动员工的积极性、主动性和创造性,起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。第二,人事处职员均非人力资源管理专业毕业,只是在工作过程中做过少量不同层次的进修,他们不完全具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能,没有全面掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务,对员工的培训和开发、劳动关系改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解。Р1.3.3人力资源配置机制与市场经济体制不适应Р主要体现在两个层面上:第一、管理者层面。公司管理者没有按市场运行规则配置,主要经营管理者都是由上级主管部门直接聘用的,没有明确的用人标准。第二、职工层面。模糊的职工“主人翁地位”使公司丧失了“用人自主权”。公司经营管理者管理职能的发挥受到“职工主人翁地位和作用”的制约,特别是在可能触及到某些职工利益的情况下尤其如此。“冗员”、“人浮于事”等问题因没有切实可行的人员退出机制而无法得到解决。设立“人力资源中心”的计划有可能在一定程度上解决这个问题,但由于各种原因,这项计划没能执行。此外,由于当前我国各项社会保障制度还没有完全建立起来,公司还要承担一部分社会功能,要比私有企业承担更多的社会责任,受到更多一些的政策限制,这也在某种程度上限制了公司的用人自主权。Р规划与招聘诊断Р 培训与发展诊断Р 薪酬Р诊断Р考核激励诊断Р人力资源管理职能诊断Р2.人力资源管理职能诊断
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