了很大的推动作用。Р 20世纪60年代中期曾有管理学者发表相关研究论著，虽引起学界和实业界关于“人力资源”术语及“人力资源管理”概念的认同，但对人力资源管理区别于传统人事管理的实质究竟是什么，在其后的十余年时间里，人们一直不甚了然，以致出现了“人事/人力资源管理”这样莫名其妙的提法。Р 进入20世纪80年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，一些西方管理学者才继续沿着德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了关于人力资源管理的独立框架和完整体系。其中影响比较大的有哈佛模式、盖斯特模式等。Р 哈佛模式认为人力资源管理所要处理的基本矛盾就是员工关系中涉及的利益冲突和社会责任，如何实现企业利益相关者之间和利益协调是一个具有战略意义的管理问题，人力资源管理的根本任务是帮助员工发挥其才能，使他们通过工作来获得成就感，其效果的基本衡量指标就是员工个人的工作绩效以及对组织目标的忠诚度。Р 英国学者盖斯特将人力资源管理定义为追求战略整合、忠诚、灵活性和卓越品质的管理活动。主要讨论了人事管理与人力资源管理在人性假设和成型观念上的差别，认为人力资源管理就是将人力资源整合到战略管理中，以寻求员工对组织目标的忠诚；人力资源管理并不适合所有类型的组织，它最适合于那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织；尽管与人事管理相比，人力资源管理在管理理念上已经发生了巨大变化，但要达到人力资源管理的战略目标，在实施手段上仍要依靠传统的人事管理方法，只是运用方式不同而已。Р2.2.2 人力资源管理新架构Р 现代人力资源管理的根本特性是“战略性激励”，基于此，结合中国实际，在这里提出人力资源管理新架构。Р 与传统劳动人事管理不同，现代人力资源的主要特性表现在“战略性”层面上：（1）在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本
全文预览
