的原因。我们认为,任何大的风险都是一个持续的并自我更新的要素与过程的集合[31]Ernst&Young.2008GlobalHumanResource(HR)risk:othevaluezone[DB/OL].8.31]。而人力资源风险就是属于这样一类。如果有效的管理好了人力资源风险,可以使得一个组织从危险区域成功着陆安全地带。但如果对风险体系中的某个环节管理地不好,风险就会从一个领域波及到另一个领域,最后引起整个组织的崩盘。因此,从整体的高度,对人力资源风险体系做一个整理的思考与防范是非常有必要的。下面将四类风险置于一个整体的风险防范框架中对人力资源风险的防范措施作进一步的分析。见图1:评定、改进、监督规避麻烦提高业绩运作风险:对战略的执行提高业绩的战术容易误解的风险战略风险:最具有前瞻性提高业绩的机遇设定改进的目标财务风险:规范风险:传统的管理风险使组织规避麻烦图1:人力资源风险管理循环图环境高不确定性信息强不对称性人人人特殊性人力资源战略风险的防范对策对人力资源战略风险的防范可以从以下五个方面来考虑:第一、确保“言行一致”。确保高层的道德作用可以有效的贯彻执行,评估企业目前的状态,并且确保政策、程序、沟通交流、领导的行为和结果是一致的;第二、企业对识别人力资源风险的重要性的认识。向股东(利益相关人)清楚的陈述使命、愿景、价值观以及人力资源风险的关键要素,同时可以考虑通过道德热线等形式跟踪股东的知觉。交流是管理好股东的期望和获得他们的支持的关键;第三、确保企业对人才的管理与发展规划与企业的经营目标紧密结合。有效的人才管理计划要反映高层的道德作风;组织和个人的薪酬要与业绩紧密结合;将组织、业务单元和个人的业绩期望要结合起来;并且要支撑业务战略。理解并执行高层作风、人才管理以及业绩与薪酬挂钩的三位一体的业务战略。并且要理解这种战略是怎样在引领组织变革方面发挥强大的作用,以及
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