是员工不努力为实现所有者的目标,逐渐产生消极怠工、不尽力等;而逆向选择则是员工有意选择有利于自身利益而有损于委托人的行为,如追求安逸、过度消费、给自己装修豪华的办公室和购买商务车等。Р(六)人力资本流失风险Р随着经济全球化和信息化程度的日益加强,人才在经济发展中的地位更加重要,人力资本流失问题让更多的企业感到担忧。对人力资本流失的担忧和恐慌,也是很多国家重视的问题。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的属性,自利行为原则决定着人都追求个人效用最大化,寻求对自己最好、最有利的方向。绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好的单位的诱惑。人力资本会选择那些量才用人、发挥人的潜能,并能连续对人力资本投资,使人力资本损耗不断得到补偿和增值的企业或单位。良好生活、工作、领导和人际关系的企业或单位成为人力资本的首选。Р三、人力资本投资风险控制对策Р要控制人力资本投资风险,必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。激励、促使人力资本属性发挥积极的作用,限制、约束其消极作用的危害是控制人力资本流失风险的关键。Р(一) 激励机制Р1.经济利益的激励Р经济利益的激励不是简单的改革工资制度,工资是对人力资源劳动的报酬,薪酬制度不同于工资制度,人力资本拿的是薪酬,人力资源拿的是工资。薪酬又分为基本薪酬(岗位的价格)、激励薪酬(超额完成工作,对超额的部分进行利益补偿)、股权收入(人力资本持股,而不是全员持股的平均主义大锅饭)、职务消费(比如请客吃饭可以报销)、福利补贴(比如给人力资本多买保险)。Р2.权力和地位的激励Р公司聘任CEO,就要赋予他足够大的权力,企业中的人力资本在职权范围内也要有足够大的权力。Р3.企业文化的激励Р要从价值理念上对人力资本进行认可,要有“差别理念”。能力导致分工差别,分工差别导致收入方式差别,收入方式差别导致收入水平差别,要用差别观念认同人力资本。
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