部招聘规划工作。 2.控制人力资源成本,降低员工流动率。根据公司合理的人员供求分析,以及岗位的信息等,科学地制定企业的人力资源成本预算,调整质量领先的人力资源战略,充分结合成本领先战略的优势。关注和解决新员工和基层员工过度流动的问题,做好这类员工的培训和指导工作,根据员工个人需求和个人特征制定因人而异职业生涯发展规划。同时,规范公司的裁员,以免员工因为担心被裁故主动辞职而引起核心员工的流失。 3.优化员工的绩效考核规划。改变目前的过分以考核工作能力为重的方式, 兼顾考核员工的工作绩效和工作态度。合理分配和确定工作能力、工作绩效和工作态度在考核中所占的权重,以真正达到全面考核员工的目的,同时也为企业做好薪酬规划和员工职业生涯规划提供真实、可靠和科学的信息依据。 4.改善原有的激励计划。员工持股计划应逐渐由“普惠”向“重点激励”转变,股权的分配重点向优秀和核心员工倾斜。努力推进公司股票上市计划,向员工兑现上市承诺,消除员工的担忧和疑虑。 5.努力塑造一只稳定和优秀的职业经理人队伍,为企业培养合适的接班人。建立后备管理人员梯队,规划员工职业发展方向,制订相应的培养计划,并确定晋升比例和标准。参考文献: [1] 《华为基本法》[Z] ,深圳市华为技术有限公司[2] 韦丽霞. 华为人力资源现状及思考[J ]. 大人商务.2010(06) [3] 屠念念宫英杰. 企业如何实施战略性人力资源规划[J ]. 企业经营管理.2010(13) [4] 陈福漆. 人力资源规划的战略性思考[J ]. 企业经济.2003 ( 12) [5] 韩成栋. 华为之困[N ]. 知识企业企业沉浮.2003(10) [6] 房振宇. 华为战略性人力资源招聘带来的启示[J ]. 北方经贸.2008 ( 09) [7] 刘华. 广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对策[J ]. 特区经济.2006(8)
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