售中员工的薪酬水平普遍相对较低,与企业在快速发展的速度不相匹配,让员工缺乏归属感。没有形成自己独特的企业文化苏宁在快速发展过程中缺乏形成属于自己独特的企业文化,使员工的心理预期对薪酬的比重过大。缺乏与企业快速发展匹配的培训机制苏宁在快速的发展过程中,人力资源管理并没有得到与之相匹配的发展,缺乏合理的培训机制,导致了大量的人才流失。苏宁的解决策略03添加标题一、需求预测计划1.在2000年,苏宁确立了以综合电器升级、连锁扩张提速为战略的二次创业计划,苏宁二次创业计划付诸实施后,连锁发展进入高速快车道,从上到下,各个部门均感到人员(尤其是管理人员)不足。然而,当时中国家电连锁零售市场正在转型,各方面专业人才都非常匮乏。2.为满足企业快速发展对人力资源管理的需求,苏宁电器于2000年成立了专业的人力资源部。同时根据自主培养、内部提拔的用人方针,苏宁启动了“1200工程”(在全国40所重点院校招聘1200名应届大学生)、“千名维修技术蓝领工程”、“百名店长工程”、“中层管理梯队工程”等系列工程。二、人力资源招聘计划1、秉持“人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一”的人才观。提出了自主培养、内部提拔的用人方针。2、制度重于权力。苏宁招人讲究“严进”,每个应聘苏宁的人,都要通过严格的笔试,并且至少要经过3至6位考官的两轮面试。第一轮面试主要由人力资源部门考察应聘者的基本情况和综合素质;第二轮的复试由人力资源部门与用人部门共同完成。另外,有幸闯过面试关的人,还要接受严格的背景调查,有不良个人记录的人,将被挡在苏宁的大门外。3、启动“1200工程”、“千名维修技术蓝领工程”、“百名店长工程”、“中层管理梯队工程”品牌工程。苏宁现有员工招聘模式主要就是“1200工程”,即在全国40所重点院校应届大学生中大规模招聘优秀人才,通过简历筛选、面试、书面测试、无领导小组讨论、背景调查等环节择优录取。
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