位了,他们看到曙光,看到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但他们看到将来的发展,可能能忍受。有些企业不告诉他们,可能就会走。第四,内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位的要求,那么找一些有潜力的人进行培训,总的来说,这个问题能解决。招聘中层管理者的困难案例影响因素是(中层管理者这一职位的性质)从内部招聘中层管理者需要做哪些工作? ( A.进行工作分析,确定每个中层职位所需要资质、能力和技能 B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训 D. 做好企业人力资源规划, 对基层管理者进行培养) 从外部招聘中层管理者需要做哪些工作?(进行工作分析,确定每个中层职位所需要资质、能力和技能,对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划,让他们知道未来的发展方向)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?—开始他们注重内部选拔, 但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识和技能,不能满足岗位需要。接着清外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,所以这也是问题的所在。招聘中层管理者的困难案例分析要点:( 1 )这个案例要应用员工的招聘理论分析。这个案例我们通过招聘理论分析可以看到:这家公司在招募选拔方面确实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养,而是搞内部提拔,有点儿单一。内部提拔素质受到限制, 适应性差,不能适应新的工作岗位。于是内部不行就想到外部招聘,从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的,但最后还没到中层岗位就走了,说明还是存在问题。内部的选拔找不到满意的,外部满意的人才留不住。这就是这家公司面临的问题。( 2 )首先要分析内部存在的原因,一般选拔中层管理者的条件是比较高的,要求德才兼备。这样往往只是我们的一个理想状况,但在这种状态下,我们往
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