业发展理念, 那么你应该如何对员工进行解释, 以引导员工朝着新的方向发展?相应的, 作业人力资源部门而言, 你们的工作理念、方法将会发生什么样的变化?请举例说明。 6- 松下公司招聘实录一、松下公司在这次招聘活动中采用了哪些方法?各种方法有什么优点和缺点? 答: 主要通过面试的方式, 采用了非结构化方法、结构化方法、小组面试法。各种发放的优点是当面试为非机构性时以及当所评价的是不可观察的特征时, 信度较低, 如果面试为非结构性、非行为性的, 则效度较低, 同时所有面试方法的成本都高。二、为什么松下公司要采取这些方法? 通过有经验的主考官的非结构化面试可以从中获取对求职者隐性胜任力的判断, 比较灵活。通过机构化面试方法, 使得每个应试者面临相同的处境和条件,面试结果又可比性。通过情景面试方法进行面试, 可以模拟工作场景, 反映应试者是否具备工作要求的胜任力。三、松下公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的胜任力? 答: 重点从团队结构胜任力方面考察候选人, 其中考察要素重要包含动机、个性、社会角色、知识、技能。四、从松下公司人员的招聘过程中,你有哪些启示? 答:聆听也是一门学问,向对手致敬,体现个人风度, 更是损有余补不足。看到后面部分时, 就不得不佩服主考官了, 他给了面试人员一个更轻松的的面试环境, 同时也不忘考察面试人员的职业素质——能牢牢抓住主题, 知道面试活动阶段的核心; 知道自己的职能所在, 积极的创造一切条件, 更敏锐的看待市场与个人职责; 了解企业文化, 如果面试人员都知道松下企业理念里“与世界环境共存”这一条, 就不会忽视主考的写下的:“资源是有限的,资源是无限的。”也就不会出现没人注意到椅子腿边的纸团。我觉得松下的面试极其人性化, 它要求的不仅是一个人才, 在更多的方面它想要寻找的是一个“人”, 一个能关注经济、社会、环境的人, 个人道德与职业素养兼有的人。
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