核标准和要素, 从Р而确定各职务所需要的能力、工作质量和数量以及效率的相关标准和要素[16];一Р直到 20 世纪 60 年代后期,许多大公司开始运用评价中心技术以及面试、测验和Р情景模拟考试等方法的综合运用,同时考核对象范围也从普通员工扩展到了中高Р层管理人员,这使得测评的效果更加具有可靠性和有效性[17]。Р Spangenberg(1992)通过研究发现,以前旧的薪酬考核方式的独立性比较突Р出,造成其不能和公司的发展战略目标、企业文化、领导者的领导风格等企业发Р展的背景因素相匹配。但是这些因素对实施绩效考核的实施有很大的影响。由于Р存在不足,以前旧的绩效考核方法在促进员工工作满意度和工作业绩提升方面的Р作用日益减小,同时也不能对企业战略目标的达成起到很好的帮助作用, 所以妨Р碍了绩效考核在整个组织发展中作用的发挥[18] 。Р Pamenter(1995)指出传统的绩效考核应该以员工的提高为侧重点。传统的绩Р效考核存在着严重的不足: 管理者在考核时,他的主观成分很大,因此不能很的Р执行考核。而且许多管理者在考核时经常表里不一,表面上的他们给予员工的分Р数可能很高,但私下里却想解雇那些员工。造成这些的原因是管理者在考核时,Р只是看重了考核的过程和形式,而忽视了考核的根本目的和价值。这样就导致了Р这种体系对组织和员工的起不到什么作用[19]。Р Nickols(1994)发现,单一化的绩效考核方式已经不能满足现代企业的发展Р需要,而应该建立完善的企业绩效考核整个体系,而这一建立过程必须遵循以下Р原则:企业的领导者和基层员工之间要达成高度共识;对绩效考核的衡量标准要Р让成员所熟悉明确; 目标能够反映经济和工作场所环境的变化;员工既要把管理Р者当成他们绩效的评价者,更要把他们当成工作上的导师,帮助他们更好的完成Р工作[20] 。Р1.2.2.2 国内绩效管理研究现状Р -4-
全文预览
