岗位经验108活动范围159决策责任159工作失误后果106沟通频率、内外因素108下属人数52管理幅度(部门)51工作环境、自然环境51分析研究(判断)159合计10061该主管薪酬水平如下:薪酬标准=1750*(1+0.86)=3255薪资合计=1500(基本工资)+1404(岗位工资)+351(绩效工资A)+175.5(绩效工资B)=3430.5元。五、其他问题由此可见,不同部门的相同岗位等级的薪资水平不同,可以达到按照公司的核心价值链确定岗位薪资的目的,但是需要注意以下问题。如果是企业薪酬改革,需平衡现有薪资水平和市场薪资水平,需要测算出的结果是满足实际需求的。如按照目前的市场薪资水平来说,一个人事专员和一个采购专员的薪资水平设定为2000左右就是不合理的。部门价值和岗位价值的关系:一个销售型公司的销售内勤和人事专员的岗位价值谁更高。按照部门价值划分,销售型公司肯定是销售部门为核心企业,但是一个销售内勤的岗位要求相对人事专员的岗位要求更低,所以虽然两个职位都应该是专员型岗位,但是人事专员的岗位价值应该高于销售内勤岗位。如何确定岗位价值,需设定出相应的评估办法,对现有岗位进行评估,并多次测算,确定该评估权数设置是合理的。针对无绩效考核,新引入绩效考核的公司,如果在薪酬结构中硬性划出一部分薪资作为绩效考核薪资,肯定会引起公司员工的情绪反弹。绩效的目的在于激励,如果只是为了惩罚性扣款的绩效,已经完全背离了绩效的目的,不会被员工认可,不被认可的制度,特别是连中层管理人员都无法认同的制度,在很大程度上是执行不了的,即使执行了,其结果也会和预期结果大相径庭。所以建议在现有薪资的基础上划分出一部分工资作为绩效的基础上,再增加10%-20%的工资用于绩效考核。而绩效考核的分数,需由人力资源部门进行把关,对于明显不合理的地方,需要进行纠正,避免因为绩效考核增加公司成本,而无相对效益。
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