的思路与内容如图1.1所示: 上海大学硕士学位论文图1.1本文研究的基本思路及总体结构 1.4本文可能的创新点与不足点 1、应用国际流行的Hay职位评价模型对A公司技术研发部的职位体系进行评估。通过应用科学、先进的Hay评估模型,将现代薪酬管理理念融入职位体系评估中,使其能支持企业战略和人力资源战略导向,配合部门转型的发展需要。 2、运用宽带薪酬与团队薪酬的理念对原有薪酬制度进行重新设计。通过对原有部门职位进行重新分类、层级划分、薪酬等级设置以及薪酬内容重新设计等,结合员工职业生涯通道、能力素质模型的建立,提出了新的宽带薪酬设计方案和团队薪酬设计方案,使新薪酬体系比原有体系更具激励性和科学性。本薪酬研究方案也存在一些不足的地方,具体表现在: 1、量表设计还不够完善 4 上海大学硕士学位论文本论文的薪酬调查问卷(附录一)、团队绩效考核指标和权重设计(表4.10) 以及个人绩效考核关键指标和权重设计(表4.13),是根据国外一些参考资料, 并结合A公司技术研发部具体情况,与公司高层管理者以及人力资源专家讨论而得。但由于时间关系,这些量表设计还不够完善,希望在今后应用过程中进一步完善。 2、调薪标准还不够科学在基本薪酬的调整薪资级别问题上,本方案采取的是根据个人绩效来进行调整。个人绩效既是基本薪酬的调整依据,又是绩效薪酬发放依据,有双重考核的缺点,可能会导致员工都去做项目,而不愿意做管理和行政类的工作。建议可在基本薪酬的调整设计中,根据实际情况,建立员工素质能力模型,引入以能力为基础的调薪标准。 3、管理协调难度增大由于技术研发部各项目难度差异不同、执行时间不同,因此可能出现有些项目团队花费时间多,但因难度大而没有达到理想结果,使该项目团队未能获得应得的薪酬。这种情况会导致员工愿意运作难度小,期限短的项目,而不愿意做难度大、期限长的项目,从而使管理层协调难度增大,影响客户满意度。
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