分享苹果的成功和财富,只能承受相对较低的工资。这乍一看似乎并不合理,但是当我们了解苹果公司从事零售店工作的员工的构成后我们就可以理解为什么苹果对这些员工会采取这样的薪酬设计。Р在苹果零售店建立之初,它招聘的员工都是铁杆的苹果粉丝,这部分人的基数太大了,2002年苹果店员的“录取率”仅为5.95%,如果同一份工作有这么多人在争取,那么无论是员工还是公司都对涨薪这件事情没那么在乎了。不仅求职者众多,苹果商店的另一个优势就是培训新店员很容易,因为绝大部分都是苹果的粉丝。从投资回报率的角度考虑,苹果不需要涨薪,招募新员工更是合理的投资。由于竞争激烈,苹果店员的起点很高,通常都拥有大学学历,对技术和创新比较热衷。对这样一群年轻人来说,2.5万美元的年薪很难有持续的吸引力。很多人都纯粹将这段经历视为一种朝圣的体验,或者增加一个漂亮的履历,然后再跳槽到其他公司。这些年轻人虽然没赚太多钱,但是精神上很满足,认为自己是在做喜欢的事情。Р鉴于此,苹果零售店员工的薪酬水平低就显得相对合理了,但是这套薪酬制度放在其他绝大部分公司里是不一定能成功的,只有供远远过于求的时候,这套薪酬制度才能顺利进行,可见,苹果公司对其品牌价值的利用是十分到位的。Р但是,从人性出发,一个组织应该给员工以看到未来的希望,如果苹果能让Р零售店的员工享受到公司发展带来的收益,他们定能更努力地做好自己的工作,为公司创造更大的收益。Р 纵观苹果公司的薪酬结构,不难看出,针对不同员工的薪酬设计是区别对待的,但总体而言是从职位对公司的重要性出发,以追求最大利润为目标而设计的。Р 随着现代企业制度建设的逐步完善,以及WTO效益的趋现,许多企业原有的按部就班的薪酬方式越来越受到冲击,摆在企业面前的将是一个面临更具挑战性、实用性的薪酬制度的设计,它将促进企业在人才竞争,企业发展,资源利用等方面发挥优势,占尽先机。苹果,正是这样一个革新者。
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