合为主体形成的薪酬体系。薪酬体系一般由“基本薪酬部分ㄖ匠瓴糠如奖金福利”构成,区别在于ㄐ绩效也称为业绩,反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效是一个多维建构,观测和测量的角度不同,得出的结果也不同。从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效、团队绩效与组织绩效三个层面。组织绩效与团队绩效由实体形态的“效率”和价值形态的“效益”两个方面体现:从经济学的角第二章薪酬和绩效理论.ㄐЧ芾砀拍他人的绩效保证的,而他的绩效又保障其他人的生存权利。绩效有组织和员土个体两个层面,从企业的员工角度上看,绩效就是经过考核并被组织认可的工作行为、表现及结果;从企业的组织角度上看,绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,且将评定结果反馈给员工的过程。绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同,从呈现出明显的多样性、多维性和动态性,这也就绩效管理是通过人力资源管理来保证组织以最佳途径和方法达成特定的使命和目标。绩效管理主要包括三个方面的内容:一是就目标达成共识;二是绩核与评价、绩效反馈与面谈和绩效考核结果的应用五个基本环节组成,本质上是一个循环过程。其具体管理流程如图所示。诺,薪酬是组织对员工做出的承诺;从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责,他的生存权力是由其ㄐЭ己评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工发展情况,并决定了对绩效的考核必须是多角度、多方位和多层的。效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、指导和员工能力提升;三是绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达到目标的过程。绩效管理体系由绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考第二章薪酬和绩效理论图绩效管理的流程
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