场份额,它们的机制灵活、管理简单、薪金较高,因此不断从大型的建筑设计企业挖走各种专业技术骨干。该建筑设计企业职工的思想已经开始浮动,提出辞职的人逐渐增加,对僵化的人事制度改革的呼声逐渐高涨,原来稳定的局面不复存在。改革内部机制已经成为该建筑设计企业的必由Р之路。Р该建筑设计企业的改革从1999年已经开始,经过几年的突出主业、主辅分离的工作,该建筑设计企业已经成功地将多种经营公司、后勤服务部门剥离出去,通过股份制的改造,成立了由设计企业控股或参股的房地产公司、物业管Р西南交通大学硕士研究生学位论文第6页理公司和生产服务公司。这些公司基本上都进行了经营机制和薪酬体制的改革, 建立了与市场平均薪酬水平相当的薪酬制度。从2003年到2005年该建筑设计Р企业将对职能管理部门和生产设计部门的改革。转变职工思想观念,进行职工身份置换,由全民职工变成自由职业人,以劳动合同和聘用合同明确职工与企业的劳动用工关系。对企业进行股份制改造,引入其他企业法人资本和管理层持股资本,成立股份设计咨询公司。改革过去的事业单位性质的人事管理制度和财务管理制度,建立符合现代企业性质的经营、人事、财务管理制度。Р2.2对青年职工的调查中反映的企业状况Р某建筑设计企业在改制过程中为了掌握第一手资料,于2001年对35岁以下的青年职工进行了不记名的问卷调查,了解到该企业青年职工对企业外部环境和个人收入的看法。这次调查的重点是了解青年职工对企业薪酬的满意度。 2.2.1企业的优势与危机是什么?Р从调查中看来,青年职工认为企业优势是品牌、技术、人才,服务优势并不突出,在竞争激烈的建筑设计市场中,大力发展优质服务是企业应重视的方面。’ 90%的青年职工认为内部的危机——内部机制的不合理和人才的流失——应引起我们足够的重视。而外部竞争并不是的最大威胁。Р具体比例见图2—1和图2—2。Р图2—1?青年职工认同企业的优势所在
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