。浮动的大小取决于组织面临的特殊环境。薪酬的战略决策可高于、等于或低于市场平均值。高于市场平均值的薪酬决策有利于吸引、留住足够的高素质人才,形成高效率的劳动力队伍,其缺点是增加了成本。高薪带来的收益是否高于带来的成本需要评估,一般有两种情况如此当组织的结构和技术依赖于高技术员工时当组织很难观察和控制雇员的表现时,需要采取较高薪酬,以激励员工为了保留这份好工作而不会偷懒。市场薪酬调查为参照竞争者的薪酬水平制定本公司的薪酬金制度,需要调查竞争者的薪酬信息。进行薪酬调查需要明确以下内容确定调查对象。他们应该是关键竞争者。确定调查工种。由于成本限制,只能调查部分工种,因此,必须选择具有代表的工种,即关键工种。如果采用多重调查,则要确定各调查结果工资率的权重和组合方式。工作评价虽然上面介绍的外部比较对薪酬设计非常重要,但雇员还经常通过内部比较来评价自己的薪酬,组织中各工种的相对价值通过工作评价进行比较。北京交通大学硕士学位论文工作评价系统由补偿因素和对组织的重要程度的权重方案组成。补偿因素是组织评价工作价值时选择考虑的工作特性。工作评价通常需要组成工作评价委员会来完成。薪酬结构的设计基础资料的准备基础资料包括工作评价后各工作的得分和关键工作的薪酬市场调查结果。表为一个公司为终端销售人员薪酬设计的基础资料。该公司终端销售包含项工作其中个为关键工作,进行了两种市场调查,并且第一种调查权重为,第二种调查权重为此表即为薪酬结构设计的基础资料。表工作评价和薪酬调查基础资料是否工作第一种调查第二种调查加权平均序工作名称关键评价号工作得分首席业务是￥￥代表业务代表是￥督导专员是￥市场专员否费用专员否信息专员否督导员是￥驻店员是￥薪酬结构设计方法薪酬设计以上述基础资料为依据,根据对内部和外部比较法不同的侧重,薪酬结构设计可分成种方法市场调查法、薪酬政策法和薪酬等级法。市场薪酬调查与工作评价之间的冲突
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