益,只关注考核的结果,从而忽视了考核的本质目的和企业文化的管理。第三,绩效考核人员能力不足和考核标准不科学,全季的一部分考核人员只是照搬书本知识,没有结合自身实际,从而没有真实反映全季的绩效。Р 3.4 培训过于流程化,应变思维僵化Р 全季和国内大多数酒店一样,在培训中重岗前和操作培训,轻管理服务技能、理念培训。并且由于流程化的培训制度,忽视了员工个体差异的培训需求。企业只简单做好新员工入职培训,在岗员工业务操作强化培训、新技能培训。但是却忽略了对管理者技能的系统训练,更不注重加强对所有员工企业理念方面的培训同时,在培训中出于对成本的考虑,多数采取讲授法和示范法,但因为讲授内容空洞、知识老化、操作技能落后,致使员工产生抵Р�|情绪,培训效果得不到保证。Р 4.全季酒店人力资源管理的建议Р 4.1 深入加强酒店文化建设,提高核心竞争力Р 当今社会已进入了品牌和形象的消费时代。良好的企业形象一旦树立,就会成为企业的无价之宝。它不仅会产生巨大的经济效益,还会产生巨大的社会效益。而酒店形象的打造,离不开酒店文化建设这个基础。通过建立良好的酒店文化,我们可以找准自己的市场定位,生产适销对路的酒店产品,提供满意周到的酒店服务。从而吸引更多的回头客,以实现酒店经营的最终目的。并且酒店文化的建设不应只停留机械的物质文化上,更重要的是将酒店文化深入每一个人,作为服务型企业的酒店只有自身的文化打造好,才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造过程中,首先要做到整合价值理念,明确酒店经营目标,要从管理层开始做起,突出酒店文化的重要作用:其次,要强化酒店文化的核心内涵,文化是精神层面的体现,酒店文化建设中应从物质延伸到精神、制度,很多项调查证明一个有社会责任感的企业,员工更具工作热情,并且客户也更青睐与这样的公司合作;最后,全季酒店应在保持自身特色的基础上,借鉴国内外经验,只有建立自我品牌才是长久之路。
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