淡化学历、工龄等间接因素,建立了重点依据岗位因素的、较为科学的薪酬管理体系,实施了23 个等级24 个档次的宽带薪酬制度, 并针对三支队伍各自特点,依据员工能力、绩效、市场价位等因素的变化情况建立了基本薪酬的正常增长机制。 1.全面梳理原有岗位, 引入劳动力市场价位, 建立了与新的职位体系紧密配套的基本薪酬等级对应关系(基本对应关系如表2 所示)。 2.根据基本薪酬等级对应关系,将基本薪酬划分为23 个等级, 每个薪酬等级分别设17-24 个档次,并根据所聘人员的技术技能水平确定相应的运行区间,薪酬体系从原来单一的纵向通道变革为横向可拓展、纵向可提升的宽带通道(如图 2 所示)。 3.强化绩效与能力考察,基本薪酬日常运行与职工岗位调整、能力提升和考核结果等情况紧密关联,建立职工个人基本薪酬正常调整机制。运行管理中,一是坚持“岗变薪变”原则, 职工岗位变动时,基本薪酬等级、档次相应调整。二是以绩效考核结果作为个人基本薪酬标准晋档的依据,其中:连续2 年考核合格及以上者,晋升1 档;连续4 年考核均较好者,奖励晋升1 档; 考核较差者不晋档。 525 4.建立基本薪酬标准正常调整机制。基本薪酬标准可根据劳动力市场价位、居民消费价格指数、公司效益状况和企业薪酬收入结构等因素变化情况,报经中国石化批准后适时调整,保持基本薪酬在职工全部收入中占有适当的比重。 巴陵石化实施三支队伍人才通道建设,是遵循各类人才成长规律,畅通各类人才成长通道, 构建符合巴陵石化建设世界一流非乙烯精细化工生产企业要求的选才、育才、用才、聚才工作机制,营造“人人可以成才”环境的重要举措;而与之配套所实施的基本薪酬制度改革,在适应人才队伍建设需要,优化薪酬收入结构,健全工资正常增长机制,增强薪酬分配的激励约束作用, 稳定骨干队伍,调动职工工作积极性等方面起到了至关重要的作用。 图2. 基本薪酬标准及其运行示意图
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