: 张鼎昆指出绩效的主要理论基础是行为科学、系统论、认知科学、神经科学和人力资源管理,同时应当运用系统的观点进行绩效管理[10] 。石书玲将管理者的绩效分为直接绩效和间接绩效。直接绩效是通过企业管理者能力的释放,直接体现出来的、与个人能力有关的贡献。间接绩效是指那些与全体员工努力直接相关的贡献[11]。霍楚红认为被评价者的情感及情绪对绩效评估过程具有潜在的影响,积极的情感有助于对存储信息的回忆,能增加评定者在认知上的信息交流效果,提高评估的质量,但同时,其负面影响则是对评定者的喜爱可能产生晕轮效应而造成评估效果产生放大或者缩小的正向放下作用[12] 。刘苑辉提出建立以人为本的绩效管理体系改造方案:建立绩效管理系统,强调绩效改进,淡化薪酬与绩效的管理,科学的确定绩效考核指标,激励员工与企业一起成长[13] 。张卫枚分析了传统绩效观点与知识团队之间的冲突,指出造成这种冲突的深层原因是管理理念的滞后。知识性团队绩效管理应该基于能本管理理念[14] 。付亚和、许亚林认为许多企业不能很好地解决组织绩效管理的问题,一是管理制度和落实没有很好的衔接,二是绩效管理没有达到系统的落实。鉴于此,绩效管理应当为管理人员提供系统性的绩效管理知识,使他们了解绩效管理是什么,为什么要进行绩效管理,以及有效的绩效管理能为企业带来什么[15] 。卢恩光、袁东指出:对中国传媒业经营管理人员传统的绩效考核存在着“方法粗放, 社会效益和经济效益不能协调统一,考核指标过于静态”的问题,他们总结了上海某报业集团对广告中心总经理的绩效考核实践经验,提出了适合传媒业经营管理人员绩效考核体系[16] 。于吉争提出了青岛早报与对手的竞争策略,重点分析了青岛早报的内部管理制度特别是绩效管理制度上存在的问题,并且提出了为解决这些问题应如何改善绩效考核环境,在此基础上还引入平衡计分卡来完成对企业整体、部门及个人的考核[17] 。
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