在一起,这样就难以准确预测员工的离职行为。一种多变量、多层次的模型。例如,拇在他的研究中提出了一种具有代表性的模型缤.。从这个模型中可以看出,把员工离职行为归结为个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面。大量的研究发现四类变量对于员工离职行为相互作用程度最大。图.甀的员工离职行为因素统计模型Р构变量、中介变量和控制变量。环境变量包括亲属责任豷.,这个模型是对几个学科领域已有离职研究成果深入分析的基础上建立的。蹦冈为离职成本包括直接成本与间接成本,且大多数是隐藏不易见的成本。赋觯.泄氐睦胫澳P认为:薪资、与人相处、绩效同馈、工具性的沟通和集权化等五个决定因素影响工作忉两个变量,个体变量包括一般培训两南人学硕十学位论文离职对组织团体所造成的影响喾遥,可分为良性与恶性两种。良性离职是指组织有适度的离职率,并不妨碍组织的发展与成长,这可促进组织新陈代谢,增加创新能力。但过高的离职率就是恶性离职,因为过高的离职率导致组织的成本增加,甚至可能会影响到短期的生产力,对组织造成负面的影响。员工离职将增加组织成本,但是往往朱受到重视,显见的离职成本约只占总离职成本百分之十或十五。离职成本包括招募、重置及与工作相关的训练、额外指导等成本,另外还包括新进员的无效率及与其共同工作伙伴的无效率、要将离职员工工作上减低效率及与其共同:鹤鞯幕锇橐布醯凸ぷ餍实鹊瘸杀尽5硪环矫妫若是一个组织的离职率过低,几乎没什么新进的人员,也可能造成组织老化、僵化,影响到组织的进步与成长。¨模型是美国对离职研究有卓越成就的专家,年⒉剂说谝话娴腜离职模型满意度,而作满意度和工作机会再影响离职行为。图ぷ髀舛壤胫澳P猚盗心P头⒄怪两褚延个版本,其中最新的模型是甅这一模型代表了退暮献髡呙浅晗钢卵芯康某晒.砻髁烁鞅淞恐涞募设关系和路径。模型中因变量是留职意图,自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结和机会痬、工作参与度
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