员工易丧失积极性。Р三种薪酬弹性模式具体特征对比如下表：Р薪酬弹性模式Р高弹性模式Р调和性模式Р高稳定性模式Р与业绩挂钩程度Р强Р中Р弱Р激励效应Р强Р中Р弱Р员工主动性Р强Р中Р弱Р员工压力Р大Р中Р小Р员工忠诚度Р弱Р中Р强Р员工流动率Р大Р中Р小РР二、不同职位的薪酬弹性设计Р在企业中，不同职位的薪酬弹性不同。具体采用哪种模式，必须根据该职位的职位特点Р来选择。首先分析其职位特点， 从职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）Р和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）?分析，然后再考虑组织特征和其它相关因素。Р首先，分析该职位的职位弹性和职位影响，可建立一个二维矩阵，形成四个象限（如附 图）。Р（1） 职位弹性大、职位影响大则落入第一象限，宜采用弹性薪酬模式，?如中高层管理人员、 销售人员；Р（2）?职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用调和性薪酬模式，如研发人员；РР职位弹性小、职位影响小则落入第三象限Р员；Р职位弹性小、职位影响大则落入第四象限Р宜采用高稳定性薪酬模式，如职能管理人Р宜采用调和性薪酬模式，如质检人员。Р其次，考虑组织特征对薪酬弹性的影响。 素而定。对于在创业期和高速发展期的企业， 上浮)，主要目的是鼓励创业激情，提高激励; 降低(一般在上述模式基础上下浮) 。Р应根据每个企业业务发展阶段、?企业文化等因Р浮动薪酬比例应更高(一般在上述模式基础上 而稳定或稳定发展的企业，浮动薪酬比例应РР最后，还应考虑该职位业绩的可量化程度、?该职位的总体薪酬水平等其它相关因素。?职Р位的业绩可量化程度越高，?则浮动薪酬比例应更高， 如制造企业的一线工人，?尽管其职位弹Р性大、职位影响小，宜采用调和性薪酬模式， 但其业绩的可量化性高， 所以企业常常采用计 件工资，因此其薪酬的绝大部分是浮动的；?另外该职位总体薪酬水平越高，?则浮动薪酬比例Р应越高。
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