弹性模式Р高弹性模式Р调和性模式Р高稳定性模式Р与业绩挂钩程度Р强Р中Р弱Р激励效应Р强Р中Р弱Р员工主动性Р强Р中Р弱Р员工压力Р大Р中Р小Р员工忠诚度Р弱Р中Р强Р员工流动率Р大Р中Р小Р二、不同职位的薪酬弹性设计Р在企业中,不同职位的薪酬弹性不同。具体采用哪种模式,必须根据该职位的职位特点来选择。首先分析其职位特点,从职位弹性(任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度)和职位影响(职位绩效对组织绩效的影响程度)分析,然后再考虑组织特征和其它相关因素。Р首先,分析该职位的职位弹性和职位影响,可建立一个二维矩阵,形成四个象限(如附图)。Р(1)职位弹性大、职位影响大则落入第一象限,宜采用弹性薪酬模式,如中高层管理人员、销售人员; Р(2)职位弹性大、职位影响小则落入第二象限,宜采用调和性薪酬模式,如研发人员; Р(3)职位弹性小、职位影响小则落入第三象限,宜采用高稳定性薪酬模式,如职能管理人员; Р(4)职位弹性小、职位影响大则落入第四象限,宜采用调和性薪酬模式,如质检人员。Р高Р高Р低Р低Р职位弹性Р职位影响Р高级管理人员Р销售人员Р研发人员、买手Р职能管理人员Р质检人员、生产、物流Р其次,考虑组织特征对薪酬弹性的影响。应根据每个企业业务发展阶段、企业文化等因素而定。对于在创业期和高速发展期的企业,浮动薪酬比例应更高(一般在上述模式基础上上浮),主要目的是鼓励创业激情,提高激励;而稳定或稳定发展的企业,浮动薪酬比例应降低(一般在上述模式基础上下浮)。Р最后,还应考虑该职位业绩的可量化程度、该职位的总体薪酬水平等其它相关因素。职位的业绩可量化程度越高,则浮动薪酬比例应更高,如制造企业的一线工人,尽管其职位弹性大、职位影响小,宜采用调和性薪酬模式,但其业绩的可量化性高,所以企业常常采用计件工资,因此其薪酬的绝大部分是浮动的;另外该职位总体薪酬水平越高,则浮动薪酬比例应越高。
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