些优秀战略管理人才,非程序化决策人才,企业将会持续经营,长期稳定地保持较高的速度发展。可见,人才的竞争,将是本世纪企业间的根本竞争,人才是决定企业生存与否的关键性因素,这样,必然导致企业间对人才的争夺,这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。5、民营企业人才流失的应对策略人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说,夯实企业留人的基础;搭建人员8发展的平台;从源头把好人员的入口关;做好亡羊补牢工作,防患于未然。这样多管齐下,才能有效地减少人才的流失。 5.1、夯实好基础。薪酬待遇和企业文化是留人的基础,把基础夯得越实,留人就越有保障。通过市场薪酬调查和激励性设计,要保证企业薪酬在市场上的竞争力,薪酬不能保证比别人的高,但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力,要保持在行业中等偏上水平,这样既能让人员安身立命础,又体现出了人才的价值和市场水平。企业文化:建立有效的激励机制,通过严格的考核评价,形成奖优惩劣的企业文化,让懒散的人在企业无法立足,让努力付出的人能得到优厚回报。同时,消除家长作风,尊重每一个人的尊严,加强内部的沟通,形成人性化的管理氛围,这样人员在企业才会干的热火朝天。 5.2、搭建好平台。为人才创立在内部发展的平台,人才的干劲就会经久不息,这是企业持久留人的必由之路。多通道职业生涯:通过多通道的职业生涯设计,管理人员、技术人员、营销人员都有职业发展路径,都有向上发展的空间,能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说,即使不当管理者照样能够独当一面,这样可以大大的提高人员的稳定性。同时,企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性;对于有创业激情的人员,企业还可通过搭建内部创业的创业平台,或成立新的事业部门来满足员工的创业欲望。如美国 3M 公司的多个兴趣研发小组,极大的激发了人员的工作热情。9
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