营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势[2]。民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色,在全省经济发展中占有重要地位,截至XX年,占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中,浙江名企占据半壁江山,综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是,中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪,造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区,是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型,自XX年金融危机以来,控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识,选择XX公司员工流失这一问题进行研究,对改善XX共人力资源管理,具有重要的现实意义和实践参考价值。国外研究现状国外关于员工流失的研究,最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出,个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响,员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的,而个人往往对环境束手无策,在无法变得更好地情况下,只有换环境,就是员工流失。美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容,否则创造力将始终保持在低水平。因此,应及时变换工作环境和内容,即进行员工流动。 Porter指出,员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面,即工作满意度、组织认同等因素,离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为,离职倾向是员工在,某一组织工作一段时间后,经过考虑准备要离开组织的意图,这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的,一旦员工产生了离职倾向,则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
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